Нестандартные подходы к сокращению в небольших компаниях
Август 10, 2008, Пока нет комментариев
Нередко расставание компании с сотрудниками сопровождается подачей жалоб и исков на работодателя. Можно ли избежать «слезных» программ сокращения штатов и сделать это событие более приемлемым для работников?
Есть ли способы, позволяющие работодателям с помощью цивилизованных методов сокращения снизить судебные риски? Оказывается, есть.
Сокращение без вреда для здоровья
Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников? Во-первых, неприятностями с профсоюзами. Во-вторых, исками и судебными разбирательствами, осложнением отношений с исполнительными органами власти, нервозной обстановкой на предприятии, утратой лояльности и т.д. Сокращение персонала всегда имеет негативные последствия, которые могут сказаться далеко не сразу и которые не всегда можно предугадать. Это и утрата лояльности потребителя, и потеря достойного имиджа, и движение сотрудников против уволившей их организации. Поэтому, если возникает необходимость в увольнениях, проводить их следует, стремясь максимально облегчить участь сокращенных сотрудников.
При сокращении штатов обычно действует правило «последний на вход – первый на выход». Те сотрудники, которые проработали в организации меньший срок, являются первыми кандидатами на увольнение.
Обычно владельцы компаний с помощью увольнения решают сиюминутные задачи, и к тому же в отрыве от стратегических планов. Может оказаться так, что сейчас в компании нет потребности в этих работниках, а через полгода она появится. Кроме того, те люди, которых хотят сохранить на производстве, начинают чувствовать себя в шатком положении и часто уходят.
Розничной компании предстояло закрытие магазина, торгующего сувенирами и подарками, что предполагало увольнение ряда продавцов. Директор магазина провел предварительные переговоры с ними и заявил о двух вариантах возможного развития событий: работники могли ожидать намеченного через несколько месяцев открытия нового магазина в другом районе или увольняться по собственному желанию.
Сотрудники пригрозили подачей иска в суд и одновременно высказали пожелание уволить их по сокращению штата. Компания начала планировать вариант сокращения штата с выплатой двухмесячного пособия. Ожидалось, что заключительный этап переговоров руководства фирмы с сотрудниками пройдет благополучно. Из-за накаленной атмосферы решено было создать комиссию по переговорам, состоящую из директора по персоналу, директора закрываемого магазина и юриста.
Директор по персоналу, не полагаясь на информацию, полученную от директора магазина, решила выслушать сотрудников и их доводы по поводу предстоящего увольнения. Оказалось, что сотрудники хотели лишь получить двухмесячное пособие, а на формулировке в трудовой книжке «уволен по сокращению штатов» никто из них не настаивал. Сотрудникам выписали премии по итогам работы в размере, соответствующем двухмесячной заработной плате, а в трудовую книжку внесли соответствующую запись с формулировкой «по собственному желанию».
Такой вариант оказался приемлемым и для персонала, и для работодателя. Работодатель затратил средства в планируемом размере, а сотрудники не только получили выходное пособие, но и такую запись об увольнении в трудовую книжку, которая не могла помешать их дальнейшему трудоустройству. Ведь, как известно, формулировку «по сокращению штата» работодатели часто воспринимают как завуалированное свидетельство некомпетентности работника.
magazine.ru