Во множестве крупных компаний с развитой эйчар-системой все сотрудники проходят ежегодную аттестацию. Она введена также и в некоторых небольших и средних фирмах с численностью сотрудников от 100 человек. При этом основными ее целями являются контроль развития и результативности персонала и возможность своевременного выявления и продвижения эффективных сотрудников. Теоретически работники, не являющиеся заядлыми прогульщиками и лентяями, должны чувствовать положительное влияние проверки квалификации на свою позицию в организации. Однако в реальности большинство сотрудников компаний единодушны в своих суждениях: «Аттестация – это пустая формальность!»

Почему система, призванная помогать не только руководству, но и рядовым членам коллектива, не работает в полную силу? На этот вопрос HEADHUNTER::Magazine отвечает консультант, руководитель проектов компании AXES Management Алиса Шабанова: «Мы исследовали настроения 150 тыс. работников российских и иностранных компаний, представляющих в основном производственный сектор. Картина получилась следующая: от 36 до 55% сотрудников различных организаций считают систему аттестации, принятую у них в компании, формальной и бесполезной процедурой. Специалисты в целом склонны оценивать ее ниже, чем их руководители. В то же время, по результатам интервью и фокус-групп, можно сказать, что менеджеры считают систему аттестации достаточно адекватной применительно к своим подчиненным, но не к самим себе».

Так, результаты исследования AXES Management показали, что большинство управленцев оценивают свою деятельность по проведению аттестации с подчиненными как полезную и осмысленную, но собственную аттестацию со своим руководителем – как обычную формальность. При этом все сотрудники – и менеджеры, и специалисты – достаточно высоко оценивают объективность оценки, которую они получают на аттестации. Около 70% персонала отмечают, что их аттестационная оценка отражает реальное положение вещей. Но какую же пользу она приносит?

«Больше половины сотрудников (около 68%) считают, что результаты аттестации никак не сказываются на их дальнейшей работе в компании, в частности, на возможности карьерного продвижения», – подчеркивает Алиса Шабанова. Таким образом, подобное отношение работников к проверке квалификации связано, в первую очередь, не с формальностью самой процедуры, а с ее оторванностью от реалий жизни в компании. «Если результаты аттестации ни на что не влияют, то зачем мне заполнять все эти бланки, выставлять оценки, какой в этом смысл? Руководитель и так безо всякой аттестации видит, кто хорошо работает, а кто нет», – комментируют ситуацию респонденты. Ведь самая объективная оценка теряет всякий смысл, если от нее ничего не зависит.

«Результаты аттестации должны быть связаны с реальными изменениями в положении сотрудника. Например, по итогам проверки может последовать повышение по службе, выплата бонусов и премий, – считает Алиса Шабанова. – Хотя встречается и противоположная практика: в некоторых компаниях специально разводят эти события во времени. Например, в конце календарного года подводят итоги работы, раздают бонусы, проводят повышения, а аттестация проходит в феврале-марте. Такая тактика направлена на то, чтобы в сознании людей не формировалась связь между проверкой квалификации и «приятным». Потому что самый худший вариант – когда аттестация связана с положением человека в компании только логически, но не реально».

headhunter.com.ua