Обновляющий рекрутмент. Оптимизация затрат на персонал (без сокращения численности и без изменения организационной структуры). Оптимизация численности персонала. Оптимизация организационной структуры.
Что это?
Замена «офисного планктона» на специалистов существенно более высокого уровня изнутри компании или с рынка труда.
Что получает компания?
· Сокращение затрат на персонал от 50% и выше для конкретных позиций, за счет того, что работу, которую ранее выполняли два или три человека средней квалификации, теперь будет выполнять высококвалифицированный сотрудник.
· Существенный выигрыш в результатах деятельности за счет более высокой квалификации сотрудников.
· Пользуясь ситуацией «остывания» рынка труда, компания привлекает на работу высококвалифицированных работников, которых раньше не могла себе позволить или найти. Такие работники станут центром ускоренного восстановления и развития компании, когда экономический спад сменится подъемом.
Технология работы директора по персоналу.
· Этап 1.
1. Выявить должности, для которых выигрыш в квалификации сотрудника может обеспечить существенный прирост результатов деятельности.
2. Выявить группы из нескольких должностей, функционал которых может выполнять один человек с более высокой квалификацией.
· Этап 2. Сформировать профиль кандидатов для позиций 1.1. и 1.2.
· Этап 3. Фасилитировать работу кадрового комитета для решения задач поиска сотрудников, соответствующих профилю, внутри компании, или/и формирования стратегии поиска и привлечения таких кандидатов на рынке труда.
Оптимизация затрат на персонал (без сокращения численности и без изменения организационной структуры)
Что это?
Антикризисное реформирование системы мотивации для снижения финансовых рисков компании, включая создание простой антикризисной системы управления эффективностью.
Что получает компания?
· Снижение фонда оплаты труда (ФОТ) без сокращений или с минимальными сокращениями персонала.
· Снижение финансовых рисков, которые берет на себя компания в связи с существующей системой мотивации.
· Удержание ценных сотрудников.
· Сохранение кадрового потенциала, который обеспечит быстрый рост компании при возникновении позитивного рыночного тренда.
Зачем нужен консультант?
· Этап 1. Оценить риски существующей системы мотивации (размер выплат, баланс постоянной и переменной части, периодичность выплат, критерии начисления и т.п.).
· Этап 2. Разработать концепцию и инструменты обновленной системы мотивации (уменьшение размера выплат, снижение доли постоянной части в пользу переменной, сокращение периодичности премиальных выплат и т.п.).
· Этап 3. Разработать концепцию антикризисного управления эффективностью (простейшие индивидуальные показатели эффективности, важные на период кризиса, коллективные показатели эффективности, система ежемесячной постановки целей).
· Этап 4. Оценить риски реформирования системы мотивации (нарушение законодательства, потеря ценных сотрудников и пр.) и разработать меры по их снижению.
· Этап 5. Разработать план внедрения обновленной системы мотивации и фасилитировать процесс внедрения.
Оптимизация численности персонала (без изменения организационной структуры)
Что это?
«Умное» сокращение персонала, минимально травматичное для бизнеса компании.
Что получает компания?
· Снижение ФОТ за счет дифференцированного сокращения персонала при минимальном снижении производственных возможностей компании.
· Сокращение именно в тех функциональных группах, где численность была завышена и есть наибольшая «жировая прослойка». Предотвращение ситуации «перетекания» избыточной численности из одного подразделения в другое.
· Сокращение именно тех сотрудников, чье участие в процессе создания ценности минимально и которые меньше всего востребованы в ситуации спада.
Зачем нужен консультант?
· Этап 1. Провести статистическое моделирование численности персонала по функциональным вертикалям. Метод позволяет точно определить допустимые масштабы сокращений в различных частях организации с учетом плановых бизнес-показателей.
· Этап 2. Провести экспресс-оценку персонала методом «социометрия востребованности». Метод позволяет очертить круг ключевых (незаменимых) для организации сотрудников, опираясь на анализ мнения самих сотрудников. В отличие от традиционного ассесмент-центра представляет собой существенно более простой, быстрый и дешевый способ оценки.
· Этап 3. Разработать план проведения оптимизации и оценить его риски. Разработать меры по снижению рисков.
Оптимизация организационной структуры
Что это?
Изменение структуры организации, одновременно ведущее к снижению затрат и повышению управляемости (отдачи от управленческих усилий).
Что получает компания?
· Снижение административно-управленческих расходов за счет устранения дублирующих функций, перераспределения ответственности, сокращения избыточных уровней и элементов управления.
· Повышение эффективности операционной деятельности компании.
· Снижение затрат на операции, не приводящие к созданию ценности.
Зачем нужен консультант?
· Этап 1. Адаптировать бизнес-модель компании (цели и бизнес-процессы верхнего уровня) к изменившейся ситуации.
· Этап 2. Организовать процесс перераспределения ответственности. Спроектировать обновленную организационную структуру.
· Этап 3. Разработать инструменты и план перехода на новую оргструктуру.
· Этап 4. Фасилитировать процесс изменений.
Обучение руководителей навыкам управления в ситуации кризиса
Что это?
Подготовка менеджеров компании к решению специфических задач управления в ситуации кризиса.
Что получает компания?
· Задачи управления в период кризиса решаются менеджерами наиболее эффективным образом.
· Менеджеры «играют» на стороне компании в случае непопулярных решений.
Зачем нужны консультанты?
· Разработать и провести программу обучения.
Примерное содержание двухдневной обучающей программы:
· Как управлять исполнением (ставить цели и контролировать их исполнение) в период кризиса.
· Как сокращать затраты (методы и подходы).
· Как сохранить конструктивную атмосферу и поддержать эффективность команды в период кризиса.
· Как работать со слухами и достоверной, но негативной информацией.
· Как предотвратить уход ценных людей.
· Как проводить беседы с увольняемыми сотрудниками.
· Как снизить стресс — свой собственный и сотрудников.
В связи со сложившейся ситуацией для поддержки крупных стабильных предприятий и компаний я предлагаю антикризисную программу:
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА.
Моя компания располагает солидной базой специалистов разнообразного профиля и высокого уровня квалификации.
Воспользовавшись моим предложением, Вы:
- Получите ценных и опытных кандидатов на открытые вакансии;
- Приобретете профессиональную команду;
- Усилите позиции своей компании на рынке;
- Ослабите конкурентов;
- Экономите массу времени и денег;
Работодателю остается выбрать лучшего из лучших. Средний срок закрытия вакансии от 2-4 недель. Чтобы воспользоваться данной услугой, необходимо заключить с нами договор на абонентское обслуживание.
