Просмотреть контактную информацию кандидата, написать сообщение или отправить вакансию могут только зарегистрированные пользователи, работающие в Блокноте с неограниченным доступом к резюме.
Дата рождения: 13 июня 1973
Образование: Высшее
Опыт работы: Более 5 лет
График работы: Полный день
Семейное положение: не состою в браке
Готовность к командировкам: не готов
Ищу работу в: Киев , Донецк, Полтава
Цель:
Построение комплексной системы управления человеческими ресурсами«. формирования кадрового резерва, организации мероприятий по развитию персонала, диагностики и управления корпоративной культурой, регулирования и управления межгрупповыми и межличностными отношениями, организации работы службы персонала, ведения кадрового делопроизводства, правового регулирования трудовых ресурсов
Ключевая информация и навыки работы:
- Опыт управления персоналом торгово-производственных компаний от 8000 чел, разработки стратегии управления человеческими ресурсами, кадровой политики предприятий, системы подбора и адаптации персонала, системы мотивации, организационно-штатной структуры предприятий, системы оценки и аттестации персонала,
Опыт работы
Hr-менеджер по аудиту службы персонала
декабрь 1901 - нынешнее время
Компания«ГАСПРОМ»
Обязанности на занимаемой должности:
- Анализ действующей организационной структуры.
- Если структура соответствует целям и задачам компании, то она остаётся в таком же виде, если не соответствует, то предлагается к внедрению новый вариант, с пояснением его преимуществ и целей изменения данной структуры.
- Также к обязательному внедрения рекомендуется ещё одна организационная структура, которая служит эффективным инструментом создания системы мотивации всего персонала компании.
- Приведение штатного расписания в соответствие со структурой.
- Обучение ответственного лица управлению данным инструментом.
- Этап 2. Кадровое делопроизводство
- Аудит состояния кадрового делопроизводства в компании.
- Предоставление рекомендаций по устранению выявленных ошибок.
- Создание актуальных положений о подразделениях в соответствии с утверждённой организационной структурой.
- Создание актуальных должностных инструкций, в соответствии с утверждённой организационной структурой
- Создание эффективной системы подбора персонала и кадрового резерва.
- Создание положения о подборе персонала, в котором будут прописаны технологии и правила подбора.
- Создание положения о кадровом резерве
- Создание профилей должности в соответствии с утверждённой организационной структурой.
- Первая оцифровка каждой должности. Технология построена на основе комплексной системы тестирования с выводом конкретных цифровых значений по должности. Например, в компании работает Сотрудник с цифровым значением должности 160. В случае если данный сотрудник в последующем уходит с компании, то это значит что на данную должность нужно подобрать кандидата со значением не менее 160. Если же компания активно развивается и после ухода сотрудника стремится подобрать кандидата с более высоким уровнем, то определяется более высокая цифра, и к рассмотрению допускаются только те кандидаты, уровень которых соответствует данному уровню.
- Данная система тестирования не сложная, но при этом высоко эффективная и объективная.
- При тестировании персонала обязательно потребуется письменное согласие каждого сотрудника на прохождение тестов.
- Создание системы оценки персонала.
- Создание положения об оценке персонала, в котором будут прописаны технологии и правила оценки персонала.
- Создание тестов для оценки уровня квалификации по каждой должности.
- Обучение ответственного лица использованию предлагаемой системы тестирования персонала и созданию новых квалификационных тестов в случае возникновения в компании новых должностей.
- Проведение первой оценки персонала компании (с целью снижения стоимости проекта проводится параллельно с пунктом 4, 3-го этапа)
- Создание экономической системы мотивации и заработной платы персонала.
- Анализ действующей системы мотивации, если она есть.
- Формирование фонда оплаты труда и премиального фонда.
- Создание системы планирования в компании и привязка выполнения личных планов к переменной части заработной платы. Если в компании уже существует система планирования деятельности, то проводится аудит данной системы и предлагаются рекомендации к её совершенствованию, либо система, принимается к работе, в таком виде как она есть.
- Разработка мотивационных карт по каждой должности. Это своеобразный электронный калькулятор, который автоматически считает сумму переменной части заработной платы, заработанной сотрудником в зависимости от достигнутых результатов. Является прозрачным и объективным. Каждый сотрудник в текущем режиме может свободно посчитать сумму переменной части заработной платы, заработанной им на данный момент времени и принять решение, каких результатов нужно достигнуть, что бы заработать больше. В данной мотивационной карте сумма переменной части заработной платы зависит от достижения сотрудником личных результатов и достижения результатов компании в целом, что вовлекает сотрудников в рабочий процесс всей компании, и формирует из них единую команду, играющую по общим правилам и движущуюся в одном направлении.
- Презентация системы персоналу компании и обучение каждого сотрудника.
- Запуск системы мотивации.
