Специалист по управлению компенсационным пакетом.

Профессиональные компетенции:

   аудит действующей компенсационной политики компании.

·    Провожу аудит действующей компенсационной политики компании и оцениваю ее эффективность на данном этапе развития организации.

·    Анализирую и структурирую кадровый состав организации, разделяю персонал на категории, для каждой из категорий определяею специфические «настройки» вознаграждения (с учетом особенностей деятельности сотрудников).

·    Разрабатываю компенсационную политику в соответствии с кадровой и бизнес-стратегией организации.

·    Разрабатываю инструменты внедрения новой системы вознаграждения, совместно с менеджментом компании планирую и провожу и индоктринационные и PR-мероприятия.

Осуществляю контроль над внедрением, провожу анализ мотивирующего эффекта.

Многие руководители упускают из виду, а некоторые даже не догадываются, что мотивирующий эффект от системы вознаграждения может быть выше, а расходы организации на оплату труда сотрудников — ниже, если соблюсти несколько важных условий:

·    Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу.

·    Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны. Сложность работы и высокая ответственность руководителя не может быть учтена в мотивационной схеме, рассчитанной на линейных специалистов, и наоборот.

·    Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.

·    Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации — персонально до каждого сотрудника в отдельности.