Личные сведения:      Возраст 36 лет.

Семейное положение:      Замужем

Место проживания:      Киев

Телефон:    телефон скрыт 51

Профессиональные компетенции:

Управление эффективностью персонала

Моделирование компетенций

Разработка ключевых показателей эффективности (KPI)

Оценка персонала

Центр Оценки

Центр развития

Оценка 360 градусов

Построение системы оплаты труда

Создание системы грейдов

Обзор зароботных плат

Формирование имиджа работодателя

Исследование удовлетворенности раблотой сотрудников компании

Разработка стратегии привлекательности работодателя

Тренинги и программы обучения

Обучение HR-специалистов

Обучение линейных и топ-менеджеров

Кадровый аудит

Аудит службы по работе с персоналом

Аудит системы управления персоналом

Все (или почти все) руководители знают: для того чтобы мотивировать сотрудника к труду, ему нужно обеспечить достойный компенсационный пакет, состоящий из:

• постоянной (базовой) части,
• переменной части,
• соцпакета.

Большинство руководителей знают или догадываются, что система вознаграждения действительно мотивирует сотрудника работать эффективно, только в том случае, если:

• Базовая часть вознаграждения завязана на ценность позиции, которую занимает сотрудник в иерархии организации, и степень соответствия конкретного человека требованиям позиции (т.е. на систему грейдов).
• Переменная часть — на результативность труда сотрудника.
• Соцпакет — на систему грейдов с учетом системы приоритетных категорий сотрудников, а также региональной и функциональной специфики их труда.
• Все эти составляющие учитывают особенности местного рынка труда и средний уровень зарплат по рынку.

Директор по персоналу проведет   аудит действующей компенсационной политики компании.

• Провожу аудит действующей компенсационной политики компании и оцениваю ее эффективность на данном этапе развития организации.
• Анализирую и структурирую кадровый состав организации, разделяю персонал на категории, для каждой из категорий определяю  специфические «настройки» вознаграждения (с учетом особенностей деятельности сотрудников).
• Разрабатываю компенсационную политику в соответствии с кадровой и бизнес-стратегии организации
• Разрабатываю инструменты внедрения новой системы вознаграждения, совместно с менеджментом компании планирую и провожу  мотивационные  и PR-мероприятия.

Осуществляю контроль над внедрением , провожу анализ мотивирующего эффекта.

Многие руководители упускают из виду, а некоторые даже не догадываются, что мотивирующий эффект от системы вознаграждения может быть выше, а расходы организации на оплату труда сотрудников — ниже, если соблюсти несколько важных условий:

• Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу.
• Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны. Сложность работы и высокая ответственность руководителя не может быть учтена в мотивационной схеме, рассчитанной на линейных специалистов, и наоборот.
• Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.
• Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации — персонально до каждого сотрудника в отдельности.