Отправка почтового сообщения

  Цель: Директор по персоналу.

Специалист по разработки мотивационных программ   МВА и системы сбалансированных показателей   измерения  коэффициента эффективности работы сотрудников KPI.

   Хедхантер.

   Бизнес- тренер.

   Организационный консультант мотивационного менеджмента.     

Личные сведения:      Возраст 35 лет.

Семейное положение:      Замужем

Место проживания:   

Телефон:      телефон скрыт .

Образование:

1991-1995г.      Харьковский государственный педагогический университет им. Г.С.Сковороды

Специальность: Педагогика и психология

1994-1998г.      Харьковский государственный университет им. Каразина

Специальность: Практическая психология

1998-2003г.      Харьковский государственный педагогический университет им. Г.С. Сковороды

Специальность: Правоведение

2006 -2007 год      Программа мероприятия  «HRM-HRD [Human Resources      Мanagement – Human Resources Development]. Программа обучения управлению человеческими ресурсами по международным стандартам профессионального образования. Совместный проект Школы HRM [Киев, Украина] и Университета  То Св.Томаса [Миннесота, США]. маса»

 2007 год МГУ. Ломоносова.

 г.Москва.    МВА .      Целевое Управление мотивацией  (GOAL).Школа   Литягина.   

Авторские статьи:      Журнал Дистрибуция и Логистика №4,5.

      Журнал Обучение персонала №10-11.

Опыт работы :       10.02.08 по настоящее время:

  Должность:           Директор по персоналу

  г.Киев:      Консалтинговая компания

      В подчинении : 10 человек.     

Зоны профессиональных компетенций:

      Делегирование  на себя управление системой персонала до конечного  результата организации системы управления персоналом под ключ.

      Обучение и организация бизнес-процесса управление персоналом, подбор, обучение  и передача в управление под ключ.

      Построение системы управления персоналом с последующей передачей управления штатному сотруднику компании.

      Антикризисное перераспределение персонала

      Подбор специалистов и управленцев.

• Кадровый консалтинг;
• Оптимизация организационной структуры;
• Обучение и аттестация персонала;
• Диагностика и построение систем в области
• управления персоналом;
• Постановка системы управления качеством обслуживания;
• Разработка регламентирующих документов;
• Создание заинтересованной профессиональной команды;
• Управленческий консалтинг.
• аудит системы управления компанией на предмет выявления «размытостей» зон управленческой ответственности менеджеров за достижение их бизнес - целей с последующим формированием рекомендаций по установке системы SMART - целей и показателей их достижимости;
• разработка системы сбалансированых показателей (ССП, KPI, BSC) на основе дерева целей развития компании с выделением и детализацией пирамиды финансово - экономических показателей по центрам управленческой ответственности  адаптированная по показателю EVA);
• описание и реинжиниринг бизнес - процессов  (процессный подход к управлению) в соответствии с выделенными цепочками создания ценности для внутренних потребителей и клиентов компании;
• разработка ТЗ и сопровождение внедрения автоматизированной системы управленческого учета и управленческого документооборота компании на основе выделения, композиции и описания системы взаимосвязанных управленческих и технологических (операционных) бизнес - процессов;
• разработка системы мотивации (премирования) персонала по принципу достижения их индивидуальных бизнес - целей деятельности (Management by Objectives, MBO) в соответствии с оптимизированной пирамидой менеджмента компании;
• проведение по заказам компаний обучающих семинаров и тренингов по практической реализации процессного подхода к управлению;
• индивидуальные управленческие консультации и обучение руководителей и ТОП - менеджеров по вопросам постановки и внедрения процессного менеджмента с учетом специфики деятельности предприятия (специфики должности);
• разработка и оптимизация структуры  управляющей  компании холдингов и корпораций;
• организация и методическое обеспечение деятельности отделов (департаментов) организационного развития предприятия.

        Моделирование компетенций и показателей эффективости

        Центр Оценки персонала (Assessment Centre)

        Центр Развития персонала (Development Centre)

        Построение систем нематериальной мотивации

        Целевые обзоры заработных плат

        HR тренинги 

        Планирование обучения и карьерного развития

        Планирование кадрового резерва

        Аудит кадровой службы и кадрового делопроизводства

КОМПЛЕКСНЫЙ АУДИТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (СУП)

1. Определение на СООТВЕТСТВИЕ системы управления персоналом бизнес-целям компании. Способствует ли система достижению целей?
2. Определение  ОПТИМАЛЬНОСТИ работы системы. Не тратим ли мы слишком много времени, денег и усилий на достижение этих целей?
3. ОЦЕНКА  эффективности исполнения функций управления персоналом и работы отдельных исполнителей.

.

ОСНОВНЫЕ БЛОКИ АУДИТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

I. ОБЩИЙ АУДИТ КАДРОВОГО СОСТАВА

1. Анализ структуры и численности управленческого, исполнительного и обеспечивающего персонала. Выявление пропорций между управленческим персоналом и специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом, проверка соответствия их сложившимся в отрасли нормативам. Это позволяет увидеть наличие «перекосов» в сложившейся системе управления персоналом.
2. Анализ профессионального, социально-демографического и должностного состава сотрудников.
3. Изучение степени удовлетворенности трудом, социально-психологического климата в коллективе.
4. Анализ текучести кадров и ее основных причин. Динамика приема на работу, должностного роста, увольнения.

Оценка потребности в персонале, укомплектованность кадрового состава по уровням

II. АУДИТ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Оценка соответствия Службы управления персоналом целям и задачам организации:

1. Анализ и оценка организационной и функциональной структуры Службы управления персоналом:
   • определение текущих задач управления персоналом, оценка эффективности и качества их решения;
   • анализ структуры, состава и функциональной нагрузки работников Службы управления персоналом;
   • оценка степени вовлечения менеджеров компании в выполнение основных задач по управлению персоналом.
2. Оценка регламентации деятельности Службы управления персоналом, распределения ответственности и полномочий.
3. Оценка квалификационного уровня работников Службы управления персоналом.
4. Анализ и оценка выполнения процедур по основным направлениям управления человеческими ресурсами:
   • Кадровое планирование.
   • Поиск, отбор и найм персонала.
   • Адаптация новых работников.
   • Оценка и аттестация персонала.
   • Обучение, развитие и ротация персонала.
   • Формирование и развитие кадрового резерва.
   • Стимулирование и мотивация персонала.
   • Формирование и развитие корпоративной культуры.
   • Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникаций.

Последовательность и структура анализа основных процедур строится в соответствии с логикой построения системы управления персоналом в компании и приоритетами в области управления персоналом.

III. АУДИТ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ

1. Анализ и оценка эффективности сложившейся системы оплаты труда и социальных льгот.
2. Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда .
3. Разработка предложений по оптимизации и регламентации системы социальных льгот.

ЭТАПЫ РАБОТ:

1. Сбор информации. Получение достоверной информации о предприятии, достаточной для проведения описания и анализа системы оплаты труда и социальных льгот.
2. Анализ системы оплаты труда и социальных льгот. Оценивается состояние существующей системы оплаты труда и социальных льгот, и определяются основные проблемы в области организации оплаты труда.
3. Оценка эффективности системы оплаты труда и социальных льгот. На данном этапе аккумулируются результаты анализа, полученные на предыдущих этапах, и формируются выводы об эффективности сложившейся на предприятии системы оплаты труда и социальных льгот в следующих разрезах:
   • оценка уровня регламентации ;
   • оценка эффективности управления расходами на оплату труда и социальные льготы;
   • оценка целесообразности применяемых методов оплаты труда;
   • оценка сбалансированности структуры вознаграждения;
   • оценка стимулирующего потенциала  и др.

В завершение делается общая оценка по показателям, характеризующим эффективность СОТ в целом: целесообразность, управляемость и гибкость.

1. Разработка предложений по оптимизации системы оплаты труда и социальных льгот.
   • формирование альтернативных решений и оценка ожидаемого эффекта от предложенных решений;
   • для выбора оптимального решения совместно с Заказчиком определяются критерии оценки предлагаемых изменений, например:
   • процент экономии ФОТ;
   • изменение доли ФОТ в структуре издержек предприятия;
   • процент повышения средней заработной платы (в том числе по категориям персонала);
   • изменение структуры заработной платы (тарифной и переменной части);
   • процент увеличения/сокращения доли социальных льгот и гарантий в структуре вознаграждения и т.п.
   • регламентация процесса предоставления социальных льгот

Выбранные критерии будут использоваться на этапе внедрения как контрольные показатели эффективности проводимых изменений.

РЕЗУЛЬТАТ:

Отчет с предложениями по оптимизации системы оплаты труда и социальных льгот.

IV. АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1. Оценка соответствия потенциала административно-управленческого персонала реализации стратегических и тактических целей компании.
2. Оценка соответствия квалификации работников и уровня развития их профессиональных компетенций выполнению бизнес-процессов и обеспечению ключевых функций должности.
3. Оценка структуры неформальных отношений в коллективе, выявление неформальных лидеров.
4. Оценка социально-психологического климата.

ЭТАПЫ РАБОТЫ:

1. Анализ работ и составление моделей компетенций по каждой рассматриваемой позиции. Проводится уточнение и описание технических, управленческих и личностных качеств, которые необходимы человеку, занимающему данную должность.
2. Разработка программы и технологии оценки персонала. Определение методов оценки, подбор методик, тестов и вопросов для интервью, которые позволят выявить исследуемые качества с максимальной полнотой. Составление детального плана проведения оценочных мероприятий.
3. Проведение оценочных мероприятий. Оценка участников.
4. Описание результатов. Создание актуальной модели компетенций и плана развития для каждого участника. Предоставление отчета и презентация результатов.
5. Обратная связь и краткая беседа с участниками.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:

1. Индивидуальный Ассесмент (Оценка) работников:

• Диагностическое интервью по компетенциям. В ходе интервью обсуждаются ситуации из прошлого работника или моделируются новые ситуации, в которых проявляются определенные компетенции оцениваемого.
• Компьютерные и бланковые тестовые методики
• Проективные методики, анализ почерка и речевых характеристик.
• Определение социотипа человека, что необходимо для прогноза совместимости с другими сотрудниками.

Пакет методик в каждом случае подбирается индивидуально по ходу обсуждения и проведения оценки.

1. Результаты:

• Подробная характеристика работника по компетенциям, с указанием его сильных и слабых сторон.
• Рекомендации по управлению и развитию работника.

1. Оценка работников методом «Ассесмент центра» (Assessment center)

•  
  •  
    • Ассесмент центр

      Оценка персонала по методу "Диагностика 360 градусов" .

      Оценка социально-психологического климата в коллективе:

V. АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

1. Правовая экспертиза кадровых документов компании, анализ текстов документов на соответствие требованиям трудового законодательства.
2. Оценка правильности оформления кадровой документации и ведения кадрового документооборота.
3. Оценка рисков наложения санкций при проведении проверок, а также в случае возникновения трудовых споров.