Отправка почтового сообщения

Организация отдела  персонала ..

Аудит – Разработка стандартов работы службы персонала- Ключевых показателей результативности службы персонала- Подбор руководителя- Защита бизнес-плана вступления в должность – Сопровождение до результата .

ТЕЛ: телефон скрыт

Отдел персонала под  комплексную систему управления персоналом.

1.  Анализ организации труда и оценка ее уровня. Анализ трудовых ресурсов. Анализ затрат на персонал.
2. Анализ состояния нормирования труда.
3. Анализ форм и эффективности системы обучения и переобучения персонала. Аудит работы служб управления персоналом.
4. Анализ эффективности труда.
5. Аудит найма и увольнения. Факторы успешности найма. Затраты по  найму и адаптацию новых работников. Оценка эффективности найма.
6. Аудит причин увольнений. Оценка устойчивости кадров, вероятности риска и улучшения управления трудовыми ресурсами.
7. Аудит рабочих мест.
8. Аудит развития персонала.
9. Аудит результативности труда персонала.

10.  Аудит условий труда, безопасности и здоровья. 

11.  Аудит штатных должностей и соответствия им  квалификационных характеристик работников.

12.  Аудиторские стандарты. Виды аудита. Направления аудита. Цели и задачи государственного аудита. Цели и задачи управленческого аудита.

13.  Виды деятельности и критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом.

14.  Задачи, основные направления и этапы контроллинга. Анализ затрат на содержание персонала (постоянных, переменных, прямых, косвенных).

15.  Контроллинг: основные понятия, цели и задачи, основные подходы.

16.  Методы и порядок проведения анализа трудовых показателей на предприятии.

17.  Нормативная база аудита условий и безопасности труда.

18.  Объектом аудита. Сходство и различия понятий: аудит, аудиторская деятельность, контроль, ревизия.

19.  Организация как система..

20.   Инструменты проведения аудита персонала. Последовательность операций в аудите персонала.

21.  Основные принципы аудита. Нормативные документы, которыми аудитор должен руководствоваться в своей работе.

22.  Оценка обоснованности премиальных систем.

23.  Оценка соответствия принципов и структуры заработной платы условиям рынка труда, ожиданиям работников.

24.  Оценка соответствия процедур и содержания кадрового планирования  стратегическим целям и задачам организации.

25.  Оценка эффективности аудиторских проверок. 

26.  Сущность предварительной диагностики. Содержание аудиторского заключения.

27.  Управление персоналом и диагностика кадровой работы..

 Система является комплексной, и не использование либо отсутствие внедрения одного из инструментов системы ведёт к ослаблению всей системы.
Система является универсальной и может быть использована в любой компании и не зависимо от её размеров и вида деятельности.
При внедрении системы все инструменты по её использованию передаются ответственному лицу, которое в дальнейшем будет управлять данной системой с последующим обучением применения данных инструментов.
Внедрение системы в компании состоит из нескольких этапов.
Этап 1. Создание эффективной организационной структуры
1.Анализ действующей организационной структуры.
2.Если структура соответствует целям и задачам компании, то она остаётся в таком же виде, если не соответствует, то предлагается к внедрению новый вариант, с пояснением его преимуществ и целей изменения данной структуры.
3.Также к обязательному внедрения рекомендуется ещё одна организационная структура, которая служит эффективным инструментом создания системы мотивации всего персонала компании.
4.Приведение штатного расписания в соответствие со структурой.
5.Обучение ответственного лица управлению данным инструментом.
Этап 2. Кадровое делопроизводство.
1.Аудит состояния кадрового делопроизводства в компании.
2.Предоставление рекомендаций по устранению выявленных ошибок.
3.Создание актуальных положений о подразделениях в соответствии с утверждённой организационной структурой.
4.Создание актуальных должностных инструкций, в соответствии с утверждённой организационной структурой.
Этап 3. Создание эффективной системы подбора персонала и кадрового резерва.
1.Создание положения о подборе персонала, в котором будут прописаны технологии и правила подбора.
2.Создание положения о кадровом резерве
3.Создание профилей должности в соответствии с утверждённой организационной структурой.
4.Первая оцифровка каждой должности. Технология построена на основе комплексной системы тестирования с выводом конкретных цифровых значений по должности. Например, в компании работает Сотрудник с цифровым значением должности 160. В случае если данный сотрудник в последующем уходит с компании, то это значит что на данную должность нужно подобрать кандидата со значением не менее 160. Если же компания активно развивается и после ухода сотрудника стремится подобрать кандидата с более высоким уровнем, то определяется более высокая цифра, и к рассмотрению допускаются только те кандидаты, уровень которых соответствует данному уровню.
Данная система тестирования не сложная, но при этом высоко эффективная и объективная.
При тестировании персонала обязательно потребуется письменное согласие каждого сотрудника на прохождение тестов.
Этап 4. Создание системы оценки персонала.
1.Создание положения об оценке персонала, в котором будут прописаны технологии и правила оценки персонала.
2.Создание тестов для оценки уровня квалификации по каждой должности.
3.Обучение ответственного лица использованию предлагаемой системы тестирования персонала и созданию новых квалификационных тестов в случае возникновения в компании новых должностей.
4.Проведение первой оценки персонала компании (с целью снижения стоимости проекта проводится параллельно с пунктом 4, 3-го этапа).
Этап 5. Создание экономической системы мотивации и заработной платы персонала.
1.Анализ действующей системы мотивации, если она есть.
2.Формирование фонда оплаты труда и премиального фонда.
3.Создание системы планирования в компании и привязка выполнения личных планов к переменной части заработной платы. Если в компании уже существует система планирования деятельности, то проводится аудит данной системы и предлагаются рекомендации к её совершенствованию, либо система, принимается к работе, в таком виде как она есть.
4.Разработка мотивационных карт по каждой должности. Это своеобразный электронный калькулятор, который автоматически считает сумму переменной части заработной платы, заработанной сотрудником в зависимости от достигнутых результатов. Является прозрачным и объективным. Каждый сотрудник в текущем режиме может свободно посчитать сумму переменной части заработной платы, заработанной им на данный момент времени и принять решение, каких результатов нужно достигнуть, что бы заработать больше. В данной мотивационной карте сумма переменной части заработной платы зависит от достижения сотрудником личных результатов и достижения результатов компании в целом, что вовлекает сотрудников в рабочий процесс всей компании, и формирует из них единую команду, играющую по общим правилам и движущуюся в одном направлении.
5.Презентация системы персоналу компании и обучение каждого сотрудника.
6.Запуск системы мотивации.